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採用担当者が求職者に質問する10の質問—回答方法

これらの10の人気のあるスクリーニングの質問に答える準備ができていることにより、採用担当者の有力な候補者として際立っています。

仕事を見つけることに関しては、候補者はオンライン求人掲示板、LinkedIn、または会社の求人ポータルを介して応募することもよくあります。 オンラインアプリケーションは通常、簡単で簡単にアクセスできますが、候補プールが膨大になり、目立ちにくくなります。

次の役割を見つけるためのもう1つの効果的なチャネルは、求人担当者(別名:ヘッドハンター)が企業と協力して空席を埋めることです。 採用担当者とクライアントとの関係の強さは、役割に適した候補者を見つける能力に直接関係しているため、優れた採用担当者は、スクリーニングの質問をして資格と面接スキルの感覚をつかむことで、候補者の審査に時間を費やします。

したがって、有望な候補者として目立つようにしたい場合は、いくつかの一般的な質問に答える準備をして、洗練された専門家として出会えるようにする必要があります。 ここでは、採用担当者が候補者に、クライアントに売り込むための適切な候補者であるかどうかを評価する際に最も一般的に尋ねられる10の質問を示します。

1.自分のことについて教えてください。

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採用マネージャーの間で人気のある面接の質問です。採用担当者はこの質問を使用して、コミュニケーションスキルを評価し、キャリアの軌跡を見通し、スキルが彼らが満たそうとしている役割と一致しているかどうかを判断します。 「私は、個人が高いレベルにいるだけでなく、彼らを駆り立てるもの、そして彼らが彼らの会社やキャリアで長期的に自分自身を見る場所を教えてくれるエレベーターピッチを探します」と、ヘルスケアに焦点を当てた人材獲得マネージャーであるMegan Blancoは言いますロイヤルソースでの企業採用。

マーリンホークのクライアントパートナーであるキャリーマギーは、人事やオペレーションの役割を北米で募集しており、意図と規律をもってキャリアにアプローチしたことを伝える必要があると述べています。 彼女は、「私たちが話している仕事に関連する例を引き出して、聴衆へのメッセージを管理する方法を知っていることを教えてくれる」候補者を探しています。

ヒント:役割、目標、主要な成果、移行など、キャリアに関する2〜3分の口頭による要約を準備してリハーサルします。

2.あなたの現在の責任は何ですか?

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「候補者が現在何をしているか、そして私が彼らのために考えている仕事の機会とどのように比較することができるかについてよりよく理解したいので、私はこれを求めます」とブロックチェーンおよび暗号通貨業界での採用に焦点を当てているロブ・パオーネは述べていますProof of Talentの創設者兼CEO。 「私は求職者の必須項目を視覚化し、候補者がボックスをメンタルチェックするように話しているときに並べて比較しています。」

「あなた自身について教えてください」という質問は、あなたの職業歴の全体像についてのものですが、この質問はあなたの現在の役割にドリルダウンします。 イギリスのタイガーリクルートメントのマネージングディレクターであるレベッカシチリアーノは、この質問により、採用担当者は候補者が最も楽しんでいることをより深く調査することもできると言います。 「これは、彼らが快適にできるタスクと、彼らが最もよく実行する可能性が高い分野についての良い考えを私たちに与えてくれます。」

ヒント:現在の役割における正確な責任の口頭での要約を準備し、ターゲットの役割に最も関連する特定のスキルを強調します。

3.あなたの最大の成果は何ですか?

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採用担当者は、クライアントの候補者としてあなたを紹介する前に、あなたが最近の役職にどれほど効果的だったかを理解したいと考えています。 理想的には、あなたの仕事は、幅広い組織の優先順位と野心に直接的な影響を与えているはずです。これは、将来の影響を示しています。

「私たちがこの質問をするとき、私たちは付加価値とプラスの影響を生み出すために候補者の実績を調査したいと思います」と、ハイテク部門内で採用するTalentlabの採用担当ディレクター、サラ・ドーティは言います。 「候補者がビジネスをどのようにサポートしたかを説明するように依頼することは、彼らがしている仕事の真の目標に対する彼らの理解をさらに検証します。」

ヒント:コンテキスト、アクション、結果を含む主要な成果の例を準備します。理想的には、ターゲットの役割に関連するスキルを示すものです。

4.どうして次に進むことに興味があるのですか?

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採用担当者は、自分の現在の状況を理解したいと考えています。自分の役割に満足しているかどうかは関係ありません。 「求職者が好きなことや嫌いなことの例を呼び出すことができれば、私は彼らのフィードバックに基づいて検索をカスタマイズしようとすることができます」とロサンゼルスのロバートハーフの地区会長、ブランディブリトンは言います。

スコットマッゴーワンITおよびゼニスピープルのデジタルマネージャーは、候補者が具体的で透明性を持つことを奨励しています。 「会社を辞めたい理由は人それぞれですが、彼らが与えることができる詳細が多ければ多いほど、私は彼らの動機を味わうことができ、それによって彼らはより市場性の高いものになります。」 ニューイングランド地域での人事採用に焦点を当てているWinterWymanのパートナー兼マネージングディレクター、サラフェライオーリによると、正直は長い道のりです。 「それが転居のような単純な理由であったか、財政不安のようなより複雑な理由であったかに関係なく、候補者はこの質問に正直かつ効率的に回答できるはずです。」

また、採用担当者は、次に進む動機が重要であることを強調します。 「候補者が現在のラインマネージャーへの不快感のために仕事を辞める場合、次のボスと同じタイプの確執になってしまう有毒な候補者に直面する可能性があります」と元アンドリューフェネルは言いますロンドンのリクルーターで、Standout CVの創設者。 「理想的なのは、候補者が辞任することを望んでいるからです。候補者はその役職に挑戦する必要がなくなったため、キャリアの次のステップを模索しています。」

ヒント:これらの3つのカテゴリのうち、1)完全にコンテンツである、2)機会を受け入れる、または3)積極的に検索しているカテゴリについて明確に心に留めてください。 さらに、根本的な動機を共有する準備をしてください。

5.次の理想的な役割は何ですか?

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あなたが探しているものを正確に知ることは、採用担当者があなたの野望が利用可能な機会と一致するかどうかを理解するのに役立ちます。 自分が何を望んでいるのかがはっきりしているほど、関連する機会を思いつく可能性が高くなります。

知識豊富な採用担当者は、あなたが自分が満たそうとしている特定の役割を開示する前に、あなたの目標を理解したいと考えています。 Naviga Recruiting&Executive SearchのCEOであるKathleen Steffey氏は、次のように述べています。 「四角い穴に丸いペグを取り付けることはありません。 長期的には機能しません。」

カナダのアルテミスの創設者兼プリンシパルであるクリスティーナ・マクドゥーガルも同意します。 「私たちが募集している役割を説明する前に、個人がどのように会社を定義し、彼らが最も幸せで最も成功するであろう役割を定義することを理解したいのです。」

ヒント:所在地、業界、機能、会社、役割の好みなど、次の仕事で何を探しているかを明確にしてください。 あなたがより具体的になることができるほど、より良いです。

6.次に進むためのタイムラインは何ですか?

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採用担当者は、あなたの資格とは別に、採用担当マネージャーの希望するタイムライン内で職務に就けるかどうかを判断するために、新しい職務を開始できる時期を理解したいと考えています。

ブリトンによれば、タイミングについて明確な候補者は彼女がそのタイミングに一致する関連する機会のフィーラーを出すことを可能にします。 「多くのクライアントが緊急のニーズを持っているので、誰かが日付について希望に満ちていると挑戦することができます、そしてそれは私が彼らが就職活動に関してどれほど深刻であるか疑問に思うかもしれません。」

ヒント:通知期間や最も早い可能性のある開始日など、転職の理想的なタイミングを共有する準備をしてください。

7.希望する場所は何ですか?

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場所の好みは、あなたが働きたい都市や地域についてでした。 今では、リモートで柔軟な勤務形態の採用が増加しているため、採用担当者は、勤務先と勤務方法に関する期待を理解したいと考えています。

「ポジションの場所は、現在最大のホットボタンの1つです」とSteffey氏は言います。 「候補者がその職務が標準的なリモート作業環境を提供していないと聞いたが、これに関連する質問を続けている場合、それは将来の問題の原因となるため、私たちは彼らに合格します。」 Steffey氏は、従来のオフィスベースの役割については、候補者が雇用主の場所まで合理的かつ通勤可能な距離に住む必要があると述べています。 道に迷惑をかけない通勤を行うために、どのような手配をするかを説明する準備ができていない人たち。

ヒント:作業場所の設定については、率直で正直にしてください。 そうしないと、従業員と雇用者の両方に問題が発生することがよくあります。

8.あなたの現在の給料は何ですか?

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特定の地域では、現在または過去の給与について尋ねることは禁止されています。 ただし、これらの地域外の採用担当者は、将来の給与期待の基準点として、現在のレベルの報酬を要求する場合があります(これについては次で詳しく説明します)。 給与のトピックは、求人の会話の中で最もデリケートな部分の1つになる傾向があり、候補者は、求職者を回避したり、誤解したりする誘惑に駆られ、逆効果になることがよくあります。

VHRグローバルテクニカルリクルートメントのヨーロッパビジネスマネージャーであるAzem Hotiは、候補者と採用担当者の理想的な関係は信頼と相互尊重に基づいていると述べています。 採用担当者とゲームをするべきではありません。候補者をクライアントの採用担当マネージャーに昇進させることが難しくなるからです。 「毎週数百人の候補者と話すと、採用担当者は候補者が現在の給与を誇張しているかどうかをすばやく知ることができます。 不正確または不正な会話[給与について]は貴重な時間を浪費します。」

ヒント:現在の給与を膨らませたり隠したりする誘惑を避けてください。 現在の給与を開示することで、採用担当者との信頼関係を確立できます。 不足していると感じた場合は、業界の給与ベンチマークまたはデータを参照して、認識をバックアップする準備をしてください。

9.あなたの給与期待は何ですか?

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あなたの現在の給与について尋ねると候補者が不快になる場合、将来の給与期待についてのこの質問はしばしばさらに不安を引き起こします。 ほとんどの候補者は、行き過ぎたり行き過ぎたりしたくないので、代わりに質問を完全にかわすことを選び、最初のオファーを出すことは決してないという従来の交渉の知恵に戻ります。

しかし、採用担当者と給与の期待について話し合うことになると、ほとんどの専門家は今後のことを提案しています。 Ignite HRの社長であるLaura Davisは、この質問でゲームをプレイすべきではないと述べています。 「私たちのクライアントが利用できる給与の範囲内に収まり、そうでなければそのポジションに適している場合は、候補者としてあなたを紹介します。 番号を教えていただけない場合は、ご案内できません。」 彼女は単に候補者に給与の必要性を提示するリスクを冒すことができず、クライアントの雇用範囲の外にいます。 「[私の]クライアントは、あなたの給与要件を知らなければ面接をスケジュールしません。」

マクドゥーガル氏はこの質問はデリケートであることを認めているが、採用担当者はこの質問をして、全員の時間を有効に活用していることを確認すると述べている。 「私たちは、価格を知らずに車をテストすることを好んでいます—そして、あなたがシボレーの予算でいる間にフェラーリに恋をする可能性があります。」 たとえば、当初の目標よりも低い給与を受け取ると言う候補者は、採用担当者のクライアントに推奨される傾向がありません。 ステフィーは、これは候補者の目標給与と一致する別のオファーが将来的に来る場合、絶望と潜在的な飛行リスクを示していると言います。

ヒント:目標給与額または給与範囲で達成したい報酬レベルを正確かつ明確にしてください。 これにより、要件を満たす役割だけが割り当てられ、全員が時間を浪費するのを防ぎます。

10.他の採用担当者と機会を積極的に組んでいますか?

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候補者として複数の採用担当者と強力な協力関係を築くことは完全に受け入れ可能であり期待されていますが、利益が減少するポイントがあります。 かなりの期間、多くの採用担当者と積極的に協力してきた場合、または最小限の進捗で多くのアプリケーションを導入した場合、実行可能性の低い候補者に出くわす可能性があります。

英国のHeat Recruitmentでスティーブプレストンマネージングディレクターを務めるスティーブプレストンマネージングディレクターは、次のように述べています。候補者と独占的に協力し、双方向の関係を確立する。 これが常に可能であるとは限りませんが、選択的であることの利点を理解している誰かと協力することは良いことです。」

あなたが検討してきた他の機会を開示することになると、正直は再び長い道のりを行きます。 Odgers Interim USのPaul Smithマネージングパートナーは、この質問自体には正解も不正解もないと述べています。 しかし、彼は透明性を高く評価しています。 彼は他の採用担当者やクライアントと競争しているかどうかを知りたいと思っています。これは候補者が就職する可能性を示しています。 この情報の共有を拒否した候補者は、採用担当者との信頼関係を欠くことになります。 「ゲームをプレイしようとしている候補者と正直な候補者の間で選択肢がある場合、正直な方が一般的に最優先で出てきます。」

ヒント:採用担当者との関係では、数量ではなく質に焦点を当てます。これにより、特定のタイプの機会を探している、選択的で自信のある候補者に出会うことができます。

回答の準備とリハーサル

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要約すると、求人の優れた候補者を見つけることになると、採用担当者は正直さ、明快さ、品質を重視します。 これらの10の質問を事前に検討し、思慮深い対応を準備することで、あなたは将来のキャリアについて積極的に考えている洗練されたプロの候補者として位置付けられ、採用担当者が最適な役割を利用できるようになったときに最初に採用担当者に電話をかけることができます。

Joseph Liuは、キャリア&パーソナルブランディングストラテジストであり、ロンドンを拠点とするキャリアリローンチポッドキャストのホストであり、人々が真に意味のあるキャリアを追求するための明確さ、自信、勇気を得るのを支援する情熱を持っています。 自身の3つの主要なキャリアの変更を経験した彼は、グローバルな消費者ブランドの構築と再始動からの洞察を共有し、josephpliu.comで専門家とビジネスオーナーがパーソナルブランドを構築および再始動できるようにします。 彼のユニークなアプローチは、米国および英国でのGlad、Liquid-Plumr、GüDesserts、Häagen-Dazsなどの10年にわたる優れたマーケティング経験と、500時間以上の専門的なキャリアコンサルティングを組み合わせたものです。

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この投稿はもともとForbesで公開されました。