2真実と嘘:スーパースターの従業員にインタビューして特定する方法

一緒にうまく機能するハイパフォーマーのチームは、組織をほぼ止められないものにします。 しかし、1人でも雇うと、士気が低下し、機会が無駄になります。 では、なぜ優秀な候補者を面接し、特定する技術の訓練を受けた人が少ないのでしょうか。

仕事を探している候補者と同じくらい真剣に採用プロセスをとるには、あまりにも時間がかかりました。 スーパースターを雇い、多くの間違いを犯した後、私は雇用について2つの大真実と1つの大嘘を理解しました。

真実#1 —面接は、候補者があなたの前にいるときに開始も終了もしません

候補者が私のオフィスに到着し、私たちが座って話すとき、私が最初に尋ねる質問の1つは、「この面接にどのように準備しましたか?」です。 この質問では、(1)求職者が求職にどれだけ深刻であるかがわかります。 (2)彼女がどれだけ宿題をしたか。 (3)彼女がどれほど徹底的で機知に富んでいるか。 また、彼女がどのように意思決定を行うか、彼女が彼女の仕事とキャリアのために何を求めているかを示します。

平均的な従業員の10倍の価値がある従業員であるスーパースターは、あなたが彼らにインタビューしているのと同じくらいあなたにインタビューしています。 彼らはあなたの会社を徹底的に調査するだけでなく、あなたの業界とその課題を理解しようとします、彼らは質問に対して準備ができています、そして彼らはあなたについてさえ学んでいるでしょう。 インタビューの準備で誰かが次のレベルに進んだことを認識することは、素晴らしい最初の兆候です。

面接の前に何が起きるかに加えて、面接(または電話)で会話した後、候補者からできることはたくさんあります。 いつものように感謝のメールを送るのではなく、ほとんどの場合、面接対象者に簡単なプロジェクトを完了することでフォローアップを依頼します。 たとえば、自動運転車が私の組織にどのように影響するかについて考え、時間をかけて彼の考えをまとめた簡単なメールでフォローアップするように候補者に依頼する場合があります。 このプロセスにより、候補者のコミュニケーション能力、指示に従うことができるかどうか、彼がどのように考えるか、そして彼がその仕事に興味があるかどうかを直接洞察できます。

候補者が準備されていない状態で到着した場合、または候補者のフォロースルーが弱い場合、警報ベルが頭の中で鳴るはずです。 逆に、スーパースターの従業員は面接で緊張しているかもしれませんが、実際の面接の前後の両方で公園をノックアウトする可能性があります。これは、作業パフォーマンスのはるかに優れた指標です。

真実#2:探している特性をよりよく理解する

現在私が率いるチームの1つを構築していたとき、最高のパフォーマーはすべて非常に好奇心旺盛でした。 彼らは私たちのモデルを改善し、「もしも」の質問をし、それを自分自身で学ぶことに対して自然な好奇心を持っていました。 したがって、「好奇心」は、候補者と面接するときに特定する重要な特性であると判断し、それを明らかにするために設計された行動ベースの質問をします。

  • 「困難な状況に直面したときのあなたのアプローチは何ですか?」
  • 「あなたが本当にオタクにした最後のことは何ですか?」
  • 「問題を解決するために創造的でなければならなかった時期について教えてください。」

好奇心旺盛な人々は優れた問題解決者であり、興味深い人々でもあります。好奇心旺盛な人々はこれらの種類の質問に答えると明るくなるのに対し、好奇心が弱い人々は答えに苦労します。

私のチームの達成主義者に共通して見られるもう1つの特徴は、グリット、粘り強さ、または私が好きなように「高いエージェンシー」と呼ばれる多くの名前です。 この言葉は、ティムフェリスのポッドキャストでエリックウェインスタインによって次のように説明されています。「何かが不可能であると言われたとき、会話の終わり、またはそれが心の中で2番目の対話を開始します。それはあなたが何かをすることができないとあなたに言っただけですか? それで、私はこのナイトクラブに来ることができないと私に言ったこの警備員をどのようにして通り抜けるか? 自分の信用がひどくて、経験がないときにどうやってビジネスを始めるのですか?」

スティーブジョブズは、彼の「現実の歪みの場」とともに、高度なエージェンシーを最大化した有名な例です。 ジョブズは彼の意志に現実を曲げます。 もちろん、ほとんどの候補者はSteve Jobsではありませんが、誰かが機知に富んでいて、問題を機会として捉えているかどうかを特定しようとすることは、私が積極的に探している特徴です。 候補者は学校を通じて自分の道を進んだか? 彼女はどのようにして彼女が障害を乗り越えたかの良い例をあなたに与えることができますか?

さて、さまざまな仕事で卓越するには、さまざまな特性が必要です。 たとえば、アクチュアリーは数学が得意で、異なるデータセットを分析し、さまざまなモデリング手法を理解している必要があります。 しかし、あなたの経験から、非常に優れたアクチュアリーが難しい概念を明確に説明できることがわかるでしょう。 したがって、最初に候補者が基本を理解しているかどうかを特定し、次に、データが何を意味するかを伝える能力を確認する必要があります。

採用するときは、その役職*で最高の業績をあげている特質を知り、面接を計画してそれらの特徴を探す必要があります。

嘘—あなたは最高の候補者を雇うべきです

紙面であなたの役割に適していると思われる3人の候補者がいるとします。 それぞれにインタビューし、最初の候補が1〜10のスケールで「5」、2番目が「6」、3番目が「7」であると決定します。 これらの3人の候補者の中から最高のものを採用するだけの場合は、3人目の候補者にオファーを出します。 私は製図板に戻ります。 あなたはそれをあなたの会社とあなたのチームに負わせて、公園からそれをノックアウトしようとしている人を見つけるので、その人が素晴らしい人になるかどうかわからない場合は、利用可能な最善のものに妥協しないでください。 より機知に富むようにし、あなたとあなたのチームが持っているネットワークを使用するか、適切な候補者がいない場合は求人情報を書き直してください。

多くの場合、私は誰かについてのフェンスにいる場合、または時間をかけて雇う必要があり、適性よりも便宜を重視している場合、それは間違いです。 仕事がまだ残っている間は、数ヶ月の追加費用とチームへの追加のストレスがかかる可能性がありますが、それは、エラーを解き放ち、新規採用者があなたが思っていた人物ではないことに気付いたら最初からやり直すよりはましです。

*私の会社の国民経済計算チームは、実際に彼らのグループで高いパフォーマンスにつながった特性を調査しました。 彼らは、HRスクリーニングテストで抽象的な推論スコアが高く、説明責任、厳格さ、粘り強さ、探究度が高い人は、ほぼ確実に過剰に達成していると判断しました。 これで、これらの特性の評価を中心に面接プロセスを設計しました。